La mobilisation c’est plus qu’offrir des avantages sociaux

Selon le CRHA, l’ordre des conseillers en ressources humaines agréés, les caractéristiques suivantes sont utilisées pour décrire une main d’œuvre mobilisée. Les employés sont :

  • Disponibles, prennent des initiatives et ont une attention particulière aux coûts et conséquence de leurs actions
  • Efficaces, portent attention à la qualité des services et produits rendus
  • Enclins à collaborer et à participer à l’amélioration du climat de travail en proposant des suggestions d’améliorations

Bien qu’une augmentation de salaire et des avantages sociaux soient des sources de motivation indéniables, en tant que leader vous n’avez pas toujours besoin de payer plus, mais bien de porter plus attention à votre équipe. Souvenez-vous que la stratégie la plus sous-estimée de mobilisation consiste à créer un lien de communication direct entre le leader et son équipe.

image

Un système de gestion quotidienne pour une communication optimale

Dans l’évolution d’un projet, les problèmes (petits ou gros) sont malheureusement inévitables. Pour éviter qu’ils ne prennent de l’ampleur et qu’ils déteignent sur le moral des troupes, les gestionnaires ont intérêt à implanter un système de gestion quotidienne (Daily Management System ou DMS) facilitant les communications entre tous les membres impliqués, de près ou de loin. 

C’est pourquoi la Solution Bottum-Up™ propose l’intégration d’une plateforme collaborative, où tous les acteurs ont entre autres l’occasion de partager les problèmes qu’ils rencontrent. Des collègues pourront ensuite apporter des conseils éclairants pour que le groupe puisse établir un plan d’action simple dans le but de résoudre les problèmes en question.  

En plus de favoriser la résolution de problème, un système de gestion quotidienne :

– permet la mise en place de tableaux de performances, qui donnent l’occasion aux employés de saisir l’ampleur de leur contribution et de constater les effets des améliorations qu’ils ont suggérées ou que des collègues ont suggérées;

– propose des agendas standards, essentiels pour coordonner le rôle de tous.  

image

La pénurie de main-d’œuvre : une motivation de plus à la mobilisation des employés

La pénurie de main-d’œuvre est une réalité à laquelle nombre d’entreprises sont confrontées. En effet, au Québec, depuis quelques années, on observe une hausse du taux des postes vacants. Et avec la pandémie de COVID-19, cette tendance s’est fortement accentuée : du deuxième trimestre de 2019 au premier trimestre de 2021, une hausse de plus de 38 % des postes vacants a été enregistrée dans la province (selon Institut du Québec).  

 

Les entreprises doivent donc adopter les mesures nécessaires à la rétention de leurs employés, dont la mobilisation.  

image

Pourquoi la mobilisation et la rétention des employés sont-elles importantes ?

De par leur implication au sein de l’entreprise et leur contribution qui y est reconnue, les employés mobilisés demeurent généralement fidèles plus longtemps à leur employeur. Selon l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA), les employés mobilisés sont :

– disponibles : ils prennent des initiatives et ils portent une attention particulière aux coûts et conséquences de leurs actions;

– efficaces : ils se soucient davantage de la qualité des services rendus et produits vendus;

– enclins à collaborer et à participer à l’amélioration du climat de travail en proposant des suggestions d’améliorations.

image

La rétention des employés : premier pas vers la mobilisation

Pour 47 % des professionnels en ressources humaines, la rétention des employés est la priorité. L’étude d’Employee Benefits News, réalisée auprès de 34 000 individus en 2016, démontre que le départ d’un employé coûte à l’entreprise le tiers du salaire de celui qui le remplacera. Pour un salaire médian de 45 000 $, l’entreprise devra absorber 15 000 $ en coûts indirects, comme la baisse de productivité ainsi que le temps associé à l’embauche et la formation d’un remplaçant. 

En plus, l’étude démontre que 75 % des causes expliquant le départ des employés auraient pu être évitées. Les raisons souvent évoquées sont :

– un patron qui n’est pas assez à l’écoute de ses employés et dont les capacités de gestion sont limitées;

– trop de stress;

– une iniquité parmi les employés;

– un manque de liberté (autonomie trop restreinte);

– un travail et des tâches dépourvus de sens;

– un manque de fierté vis-à-vis l’entreprise.

Comment parvenir à la mobilisation vos équipes?

Au-delà d’avoir un salaire juste, un employé veut être apprécié, apprendre en continu et identifier des opportunités de grandir dans l’organisation actuelle. La rétention et la mobilisation des employés passent par une compréhension des motivations individuelles et la possibilité de passer à l’action. Il existe deux angles à la mobilisation, soit le désir d’aller vers quelque chose (la carotte) ou d’éviter quelque chose (le bâton). Le leader en entreprise doit savoir différencier ces deux angles et mettre en place les actions appropriées pour chacun.

Aller vers quelque chose

Aller vers quelque chose signifie mettre en place des conditions favorables au développement personnel (comme l’acquisition de nouvelles compétences). Le leader doit développer son sens relationnel et ainsi faire preuve d’écoute et d’empathie envers ses collègues afin d’identifier ces opportunités de croissance. Le leader doit trouver un moyen de connecter sur une base quotidienne avec ses collègues pour ressentir la valeur ajoutée qu’ils apportent grâce à leur talent ou encore leur potentiel de croissance au sein de l’entreprise.

image

Éviter quelque chose

Éviter quelque chose signifie mettre en place des stratégies pour réduire l’épuisement au travail (burnout), l’absentéisme ou les irritants opérationnels. Là encore, le leader doit connecter sur une base quotidienne avec son équipe afin de saisir les inconforts et de trouver une manière de résoudre les problèmes. Par exemple : « est-ce que Charles a besoin d’aide? » ou « qu’est-ce qui rendrait le travail de Sara plus simple? »

image

Penser à des promotions adéquates pour chacun

« Dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence. » C’est ce qu’on appelle le principe de Peter. Autrement dit, lorsqu’un employé démontre des compétences élevées, il est souvent promis au poste de supérieur. Par exemple, le meilleur opérateur de la ligne deviendra le superviseur, et le meilleur vendeur deviendra le responsable des ventes. Pourtant, à ce nouveau poste, l’employé n’exploite pas nécessairement le meilleur de ses compétences.

Pour remédier à la situation, il est important d’offrir d’autres options de développement de carrière et chercher d’autres moyens de reconnaître l’individu. Les grandes entreprises, comme Microsoft et Google, ont compris ce principe. Aujourd’hui, obtenir une promotion ne signifie plus automatiquement gérer une plus grande équipe. Un employé peut choisir de se développer comme contributeur allant de junior, senior, expert et mentor. Voilà une opportunité de les impliquer dans votre démarche d’amélioration continue, par exemple en les invitant à analyser les idées recueillies par leurs pairs!

En sachant que tous les employés ne sont pas nécessairement intéressés ou aptes à gérer une équipe, vous serez en mesure d’offrir à vos talents une alternative à la promotion classique afin de les garder avec vous.

Pourquoi une idée est-elle meilleure qu’une autre ?

La performance de votre amélioration (P) dépend de la qualité de l’idée d’amélioration (Q) et de l’adhésion des employés (A).
Autrement dit, même si une idée est extraordinaire, si elle n’est pas comprise par les employés ou si le changement n’est pas accepté par eux, cette idée n’apportera pas la performance souhaitée.

Une démarche bottom-up permet de collecter des idées, possiblement plus petites ou plus simples, mais qui en venant des employés a beaucoup plus de chances d’être acceptées et par conséquent, être implantées.

En tant que leader de l’amélioration continue, votre rôle sera de guider les équipes de travail vers des objectifs communs ou plus larges.

image

Comment calculer le retour sur investissement de la mobilisation des employés?

Oui, le degré d’engagement des employés est mesurable, particulièrement quand il est question de son retour sur investissement (ROI).  Calculez le taux d’absentéisme (comme les journées de congé maladie), le taux de roulement et le niveau de productivité de vos équipes, avant et après avoir déployé des mesures favorisant la mobilisation. Vous remarquerez sans doute une grande amélioration dans tous ces aspects. Sinon, il est peut-être temps de revoir votre manière de favoriser la mobilisation de vos employés.  Nous sommes là pour simplifier vos opérations de mobilisation et pour vous aider à les rentabiliser.

Définir des objectifs pour mieux engager les employés

Les objectifs servent bien sûr à faire croître les entreprises (augmenter les ventes, réduire les pertes, optimiser le temps, etc.), mais également à mobiliser les employés. En effet, ce sont ces derniers qui participeront principalement à l’atteinte de ces objectifs : leur rôle est donc essentiel, et les leaders doivent leur faire sentir! Pour définir des objectifs qui motiveront et rallieront vos troupes, basez-vous sur la méthode SMART : Spécifique : utilisez des méthodes et des moyens précis et observables afin d’atteindre l’objectif; Mesurable : l’objectif doit être quantifiable à l’aide d’un indicateur connu (fréquence, pourcentage, quantité, vitesse ou autre); Ambitieux : l’objectif doit représenter un défi exigeant le déploiement d’efforts et de ressources; Réaliste : il sera possible d’atteindre l’objectif à l’aide des moyens et ressources appropriés; Temporel : l’objectif devra être atteint dans une période prédéterminée.

Les 4 freins à la mobilisation

01

Perdre les bons employés en raison de mauvaises pratiques de gestion

La relation entre un employé et son gestionnaire est la relation qui a le plus d’impact sur la rétention des employés. La microgestion est un style de leadership au cœur d’une relation néfaste. Les employés perdent confiance en leur moyen et ont de la difficulté à réaliser les tâches requises par leur poste.

02

Sous-estimer le désir de se développer des employés

Les employés se font rares. Ceux que vous pourrez embaucher n’ont pas toutes les compétences souhaitées dès son embauche. Il faut les former, en continu et de façon intelligente.

03

Trop de sondages, pas assez d’actions

L’engagement au travail est souvent résumé à la réalisation de sondages d’engagement. Ces sondages permettent de calculer sur une base régulière (annuelle, mensuelle ou journalière) le niveau d’engagement des employés. Pourtant, après avoir pris le pouls des employés, ces outils offrent peu de pistes pour améliorer la situation actuelle.

04

Croire que votre espace de travail est suffisant pour mobiliser vos employés

Mur d’escalade, salle de gym, piste de planche à roulettes… plusieurs entreprises ont entrepris d’offrir un espace de travail incroyable à leurs employés. Pourtant, au-delà de l’espace de travail, la reconnaissance et la gratitude en milieu de travail sont beaucoup plus importantes pour mobiliser son personnel.