Pour 47 % des professionnels en ressources humaines, la rétention des employés est la priorité. L’étude d’Employee Benefits News, réalisée auprès de 34 000 individus en 2016, démontre que le départ d’un employé coûte à l’entreprise le tiers du salaire de celui qui le remplacera. Pour un salaire médian de 45 000 $, l’entreprise devra absorber 15 000 $ en coûts indirects, comme la baisse de productivité ainsi que le temps associé à l’embauche et la formation d’un remplaçant.
En plus, l’étude démontre que 75 % des causes expliquant le départ des employés auraient pu être évitées. Les raisons souvent évoquées sont :
– un patron qui n’est pas assez à l’écoute de ses employés et dont les capacités de gestion sont limitées;
– trop de stress;
– une iniquité parmi les employés;
– un manque de liberté (autonomie trop restreinte);
– un travail et des tâches dépourvus de sens;
– un manque de fierté vis-à-vis l’entreprise.
Au-delà d’avoir un salaire juste, un employé veut être apprécié, apprendre en continu et identifier des opportunités de grandir dans l’organisation actuelle. La rétention et la mobilisation des employés passent par une compréhension des motivations individuelles et la possibilité de passer à l’action. Il existe deux angles à la mobilisation, soit le désir d’aller vers quelque chose (la carotte) ou d’éviter quelque chose (le bâton). Le leader en entreprise doit savoir différencier ces deux angles et mettre en place les actions appropriées pour chacun.
Aller vers quelque chose signifie mettre en place des conditions favorables au développement personnel (comme l’acquisition de nouvelles compétences). Le leader doit développer son sens relationnel et ainsi faire preuve d’écoute et d’empathie envers ses collègues afin d’identifier ces opportunités de croissance. Le leader doit trouver un moyen de connecter sur une base quotidienne avec ses collègues pour ressentir la valeur ajoutée qu’ils apportent grâce à leur talent ou encore leur potentiel de croissance au sein de l’entreprise.
Éviter quelque chose signifie mettre en place des stratégies pour réduire l’épuisement au travail (burnout), l’absentéisme ou les irritants opérationnels. Là encore, le leader doit connecter sur une base quotidienne avec son équipe afin de saisir les inconforts et de trouver une manière de résoudre les problèmes. Par exemple : « est-ce que Charles a besoin d’aide? » ou « qu’est-ce qui rendrait le travail de Sara plus simple? »
« Dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence. » C’est ce qu’on appelle le principe de Peter. Autrement dit, lorsqu’un employé démontre des compétences élevées, il est souvent promis au poste de supérieur. Par exemple, le meilleur opérateur de la ligne deviendra le superviseur, et le meilleur vendeur deviendra le responsable des ventes. Pourtant, à ce nouveau poste, l’employé n’exploite pas nécessairement le meilleur de ses compétences.
Pour remédier à la situation, il est important d’offrir d’autres options de développement de carrière et chercher d’autres moyens de reconnaître l’individu. Les grandes entreprises, comme Microsoft et Google, ont compris ce principe. Aujourd’hui, obtenir une promotion ne signifie plus automatiquement gérer une plus grande équipe. Un employé peut choisir de se développer comme contributeur allant de junior, senior, expert et mentor. Voilà une opportunité de les impliquer dans votre démarche d’amélioration continue, par exemple en les invitant à analyser les idées recueillies par leurs pairs!
En sachant que tous les employés ne sont pas nécessairement intéressés ou aptes à gérer une équipe, vous serez en mesure d’offrir à vos talents une alternative à la promotion classique afin de les garder avec vous.
Oui, le degré d’engagement des employés est mesurable, particulièrement quand il est question de son retour sur investissement (ROI). Calculez le taux d’absentéisme (comme les journées de congé maladie), le taux de roulement et le niveau de productivité de vos équipes, avant et après avoir déployé des mesures favorisant la mobilisation. Vous remarquerez sans doute une grande amélioration dans tous ces aspects. Sinon, il est peut-être temps de revoir votre manière de favoriser la mobilisation de vos employés. Nous sommes là pour simplifier vos opérations de mobilisation et pour vous aider à les rentabiliser.
Les objectifs servent bien sûr à faire croître les entreprises (augmenter les ventes, réduire les pertes, optimiser le temps, etc.), mais également à mobiliser les employés. En effet, ce sont ces derniers qui participeront principalement à l’atteinte de ces objectifs : leur rôle est donc essentiel, et les leaders doivent leur faire sentir! Pour définir des objectifs qui motiveront et rallieront vos troupes, basez-vous sur la méthode SMART : Spécifique : utilisez des méthodes et des moyens précis et observables afin d’atteindre l’objectif; Mesurable : l’objectif doit être quantifiable à l’aide d’un indicateur connu (fréquence, pourcentage, quantité, vitesse ou autre); Ambitieux : l’objectif doit représenter un défi exigeant le déploiement d’efforts et de ressources; Réaliste : il sera possible d’atteindre l’objectif à l’aide des moyens et ressources appropriés; Temporel : l’objectif devra être atteint dans une période prédéterminée.
La relation entre un employé et son gestionnaire est la relation qui a le plus d’impact sur la rétention des employés. La microgestion est un style de leadership au cœur d’une relation néfaste. Les employés perdent confiance en leur moyen et ont de la difficulté à réaliser les tâches requises par leur poste.
Les employés se font rares. Ceux que vous pourrez embaucher n’ont pas toutes les compétences souhaitées dès son embauche. Il faut les former, en continu et de façon intelligente.
L’engagement au travail est souvent résumé à la réalisation de sondages d’engagement. Ces sondages permettent de calculer sur une base régulière (annuelle, mensuelle ou journalière) le niveau d’engagement des employés. Pourtant, après avoir pris le pouls des employés, ces outils offrent peu de pistes pour améliorer la situation actuelle.
Mur d’escalade, salle de gym, piste de planche à roulettes… plusieurs entreprises ont entrepris d’offrir un espace de travail incroyable à leurs employés. Pourtant, au-delà de l’espace de travail, la reconnaissance et la gratitude en milieu de travail sont beaucoup plus importantes pour mobiliser son personnel.
