Le principe de Peter se présente ainsi : “Dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence”. Autrement dit, lorsqu’un employé démontre des compétences élevées, il est souvent promis au poste de supérieur. Par exemple, le meilleur opérateur de la ligne deviendra le superviseur ou le meilleur vendeur, le responsable des ventes. Pourtant, à ce nouveau poste, l’employé n’exploite pas le meilleur de ses compétences.
Pour remédier à la situation, il est important d’offrir des alternatives de développement de carrière et chercher d’autres moyens de reconnaître l’individu. Les grandes entreprises comme Microsoft et Google ont su remédier à la situation. Aujourd’hui, obtenir une promotion ne signifie plus gérer une plus grande équipe. Un employé peut choisir de se développer comme contributeur allant de junior, senior, expert et mentor. Voilà une opportunité de les impliquer dans votre démarche d’amélioration continue, par exemple en les invitant à analyser les idées recueillies par leurs pairs.
Ce nouveau chemin permet de conserver vos talents en offrant une alternative à la promotion classique sachant que tous les employés ne sont pas intéressés ou performants à gérer une équipe.
Au-delà d’avoir un salaire juste, un employé veut être apprécié, apprendre en continu et identifier des opportunités de grandir dans l’organisation actuelle. La mobilisation et la rétention des employés passent par une compréhension des motivations individuelles et la possibilité de passer à l’action. Il existe deux angles à la mobilisation soit le désir d’aller vers quelque chose (la carotte) ou d’éviter quelque chose (le bâton). Le leader en entreprise doit savoir différencier les deux et mettre en place des actions pour les deux.
Aller vers quelque chose signifie mettre en place des conditions favorables au développement personnel comme l’acquisition de nouvelles compétences. Le leader doit développer son sens relationnel, faire preuve d’écoute et d’empathie envers ses collègues afin d’identifier ces opportunités de croissance. Le leader doit trouver un moyen de connecter sur une base quotidienne avec ses collègues pour ressentir la valeur ajoutée qu’ils apportent grâce à leur talent. Par exemple, quelles sont les contributions que Paul désire apporter à l’entreprise, quelle compétence Marie aimerait développer pour faire une différence dans l’équipe ?
Éviter quelque chose signifie mettre en place des stratégies pour réduire l’épuisement au travail (burnout), l’absentéisme ou les irritants opérationnels. Là encore, le leader doit connecter sur une base quotidienne avec son équipe afin de saisir les inconforts et trouver les bonnes solutions. Par exemple, est-ce que Charles a besoin d’aide ou qu’est-ce qui rendrait le travail de Sara plus simple ?
La relation entre un employé et son gestionnaire est la relation qui a le plus d’impact sur la rétention des employés. La microgestion est un style de leadership au cœur d’une relation néfaste. Les employés perdent confiance en leur moyen et ont de la difficulté à réaliser les tâches requises par leur poste.
Les employés se font rares. Ceux que vous pourrez embaucher n’ont pas toutes les compétences souhaitées dès son embauche. Il faut les former, en continu et de façon intelligente.
L’engagement au travail est souvent résumé à la réalisation de sondages d’engagement. Ces sondages permettent de calculer sur une base régulière (annuelle, mensuelle ou journalière) le niveau d’engagement des employés. Pourtant, après avoir pris le pouls des employés, ces outils offrent peu de pistes pour améliorer la situation actuelle.
Mur d’escalade, salle de gym, piste de planche à roulettes… plusieurs entreprises ont entrepris d’offrir un espace de travail incroyable à leurs employés. Pourtant, au-delà de l’espace de travail, la reconnaissance et la gratitude en milieu de travail sont beaucoup plus importantes pour mobiliser son personnel.
