La mobilisation, c’est la même chose que la motivation, mais pour une équipe de travail en entier.
L’équipe doit trouver une raison pour laquelle elle souhaite être en action.
Il s’agit soit de la somme de motifs personnels comme le sentiment d’accomplissement, le besoin de reconnaissance ou des motifs plus grands que l’individu comme servir une communauté.
Selon le CRHA, l’ordre des conseillers en ressources humaines agréés, les caractéristiques suivantes sont utilisées pour décrire une main d’œuvre mobilisée. Les employés sont :
Bien qu’une augmentation de salaire et des avantages sociaux soient des sources de motivation indéniables, en tant que leader vous n’avez pas toujours besoin de payer plus, mais bien de porter plus attention à votre équipe. Souvenez-vous que la stratégie la plus sous-estimée de mobilisation consiste à créer un lien de communication direct entre le leader et son équipe.
Un employé mobilisé parle en positif de son travail, cherche à l’améliorer et demeure plus longtemps au sein de l’entreprise. Un ensemble de gains que les entreprises ne peuvent pas se priver.
Pour 47% des professionnels en ressources humaines, la rétention des employés est la top priorité de leur département. L’étude d’Employee Benefits News, réalisé auprès de 34 000 individus en 2016, démontre que le départ d’un employé coûte à l’entreprise le tiers du salaire de l’employé pour le remplacer. Pour un salaire médian de 45 000$, il coûte en moyenne 15 000$ à l’entreprise en coût indirect comme la baisse de productivité ainsi que le temps associé à l’embauche et la formation d’un nouvel employé. En plus, l’étude démontre que lors de ces entrevues de départ, 75% des raisons évoquées pour quitter une entreprise auraient pu être évitées.
Le principe de Peter se présente ainsi : “Dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence”. Autrement dit, lorsqu’un employé démontre des compétences élevées, il est souvent promis au poste de supérieur. Par exemple, le meilleur opérateur de la ligne deviendra le superviseur ou le meilleur vendeur, le responsable des ventes. Pourtant, à ce nouveau poste, l’employé n’exploite pas le meilleur de ses compétences.
Pour remédier à la situation, il est important d’offrir des alternatives de développement de carrière et chercher d’autres moyens de reconnaître l’individu. Les grandes entreprises comme Microsoft et Google ont su remédier à la situation. Aujourd’hui, obtenir une promotion ne signifie plus gérer une plus grande équipe. Un employé peut choisir de se développer comme contributeur allant de junior, senior, expert et mentor. Voilà une opportunité de les impliquer dans votre démarche d’amélioration continue, par exemple en les invitant à analyser les idées recueillies par leurs pairs.
Ce nouveau chemin permet de conserver vos talents en offrant une alternative à la promotion classique sachant que tous les employés ne sont pas intéressés ou performants à gérer une équipe.
Au-delà d’avoir un salaire juste, un employé veut être apprécié, apprendre en continu et identifier des opportunités de grandir dans l’organisation actuelle. La mobilisation et la rétention des employés passent par une compréhension des motivations individuelles et la possibilité de passer à l’action. Il existe deux angles à la mobilisation soit le désir d’aller vers quelque chose (la carotte) ou d’éviter quelque chose (le bâton). Le leader en entreprise doit savoir différencier les deux et mettre en place des actions pour les deux.
Aller vers quelque chose signifie mettre en place des conditions favorables au développement personnel comme l’acquisition de nouvelles compétences. Le leader doit développer son sens relationnel, faire preuve d’écoute et d’empathie envers ses collègues afin d’identifier ces opportunités de croissance. Le leader doit trouver un moyen de connecter sur une base quotidienne avec ses collègues pour ressentir la valeur ajoutée qu’ils apportent grâce à leur talent. Par exemple, quelles sont les contributions que Paul désire apporter à l’entreprise, quelle compétence Marie aimerait développer pour faire une différence dans l’équipe ?
Éviter quelque chose signifie mettre en place des stratégies pour réduire l’épuisement au travail (burnout), l’absentéisme ou les irritants opérationnels. Là encore, le leader doit connecter sur une base quotidienne avec son équipe afin de saisir les inconforts et trouver les bonnes solutions. Par exemple, est-ce que Charles a besoin d’aide ou qu’est-ce qui rendrait le travail de Sara plus simple ?
La performance de votre amélioration (P) dépend de la qualité de l’idée d’amélioration (Q) et de l’adhésion des employés (A).
Autrement dit, même si une idée est extraordinaire, si elle n’est pas comprise par les employés ou si le changement n’est pas accepté par eux, cette idée n’apportera pas la performance souhaitée.
Une démarche bottom-up permet de collecter des idées, possiblement plus petites ou plus simples, mais qui en venant des employés a beaucoup plus de chances d’être acceptées et par conséquent, être implantées.
En tant que leader de l’amélioration continue, votre rôle sera de guider les équipes de travail vers des objectifs communs ou plus larges.
La relation entre un employé et son gestionnaire est la relation qui a le plus d’impact sur la rétention des employés. La microgestion est un style de leadership au cœur d’une relation néfaste. Les employés perdent confiance en leur moyen et ont de la difficulté à réaliser les tâches requises par leur poste.
Les employés se font rares. Ceux que vous pourrez embaucher n’ont pas toutes les compétences souhaitées dès son embauche. Il faut les former, en continu et de façon intelligente.
L’engagement au travail est souvent résumé à la réalisation de sondages d’engagement. Ces sondages permettent de calculer sur une base régulière (annuelle, mensuelle ou journalière) le niveau d’engagement des employés. Pourtant, après avoir pris le pouls des employés, ces outils offrent peu de pistes pour améliorer la situation actuelle.
Mur d’escalade, salle de gym, piste de planche à roulettes… plusieurs entreprises ont entrepris d’offrir un espace de travail incroyable à leurs employés. Pourtant, au-delà de l’espace de travail, la reconnaissance et la gratitude en milieu de travail sont beaucoup plus importantes pour mobiliser son personnel.
