Les 3 impacts sous-estimés de la pénurie de main d’oeuvre

Ne sous-estimez pas l’impact associé à la perte d’un ou de ses employés, particulièrement dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre. Dans ce premier article, nous souhaitons mettre en lumière l’impact qu’auront ces départs sur les finances de l’entreprise, la culture organisationnelle, les processus d’affaires et ultimement, sur vos clients. Nous souhaitons aider les leaders en entreprise à parler de l’amélioration continue comme un moyen d’adresser cette problématique dans leur entreprise. Mais avant de sauter à la solution, regardons plus en détails l’étendue du problème. 

 

D’abord, qu’est-ce qu’un employé clé?

 

Voici les principaux critères qui font de nos employés, des superstars :

  • Proactif (anticiper les besoins)
  • Esprit d’équipe
  • Sens de l’organisation
  • Orienté solutions
  • Honnête et réaliste (ex. envers les attentes d’un livrable ou délai pour l’exécution)
  • Motivé
  • Autonome
  • Capacité d’apprentissage +
  • Allié de la gestion du changement

 

Une étude d’Emploi Québec révèle que le coût direct de perdre un employé se situe entre 0,5 à 2 fois le salaire d’une année de travail. Surpris? Regardons ce qui peut mener à ce montant exorbitant.

 

L’impact financier (coûts directs)

 

Perdre ses employés clés n’a jamais été une bonne nouvelle pour une organisation ; c’est encore plus le cas aujourd’hui dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre. Un contexte où il sera difficile de trouver quelqu’un à compétences égales sans devoir briser sa tirelire, revoir la couverture d’avantages sociaux de l’organisation ou de faire des promesses très peu réalistes lors de l’embauche.

 

Les coûts les plus évidents concernent tout ce qui touche le recrutement et l’embauche du futur employé, ainsi que tous les coûts reliés à sa formation. 

 

Ce qu’on sous-estime. Un départ peut également entraîner une baisse de productivité et rendement au sein du département impliqué, voire pour l’ensemble de l’organisation. Et il va sans dire que cela peut aller jusqu’à entraîner des pertes d’opportunités, selon la nature de l’entreprise.

 

L’impact sur les processus d’affaires et la relation client

 

L’impact de son départ ne s’arrête pas là. Plusieurs coûts indirects doivent également être considérés. Des employés clés qui quittent, on ne s’en vante pas. Cela impacte la crédibilité de l’organisation : « Que se passe-t-il à l’interne? Pourquoi les gestionnaires n’ont pas été en mesure de retenir leur employé? Qu’est-ce qui cloche? ». À répétition, cela peut progressivement brimer l’image de l’entreprise.

 

 

De plus, si cet employé avait un lien direct avec les clients au niveau de la chaîne de valeurs, alors ceux-ci seraient directement touchés. Les clients risquent de perdre leur momentum par rapport au travail en cours puisqu’ils devront changer de personne ressource, réexpliquer leurs divers enjeux, recréer une relation et lien de confiance avec elle, etc. Tout cela aura un impact sur la satisfaction des clients. Il est aussi possible que l’organisation n’ait pas la main-d’œuvre nécessaire en place pour pouvoir assurer le relais des différents clients. Elle pourrait donc faire face à une réduction de services.

 

 

Ce qu’on sous-estime. Les processus d’affaires, l’organisation se trouve à risque de pertes de savoir. En plus de la confusion au niveau des rôles et responsabilités au sein des départements impactés par le départ.

 

Le plus sous-estimé, l’impact au niveau de la culture organisationnelle

 

Si votre meilleur employé vous quitte, dépêchez-vous, touchez du bois! On ne veut pas être témoin d’un effet boule de neige. En effet, certains employés sont mobilisés de par leur attachement à leur équipe. Certains collègues voient un membre de l’équipe (généralement relativement apprécié de ses pairs si c’est un employé clé) partir, ce qui peut désormais impacter négativement leur engagement, voire jusqu’à leur sentiment d’appartenance à l’égard de la compagnie.

 

 

Quant à la charge de travail, il est fort probable qu’elle augmente pour les autres membres de l’équipe. On pourrait penser qu’il serait rentable un certain temps pour l’organisation de travailler avec un effectif en moins ; mais au contraire, c’est la répercussion à long terme qui va l’emporter. Pourquoi? Car il sera question de pression supplémentaire pour les employés en place, impactant négativement leur gestion du stress. Puis, quand le nouvel employé sera embauché, les autres devront continuer à mettre les bouchées doubles pour compenser la courbe d’apprentissage du nouvel employé. Cela va, par ricochet, affecter le moral des troupes ; qui pourrait débouler en épuisements professionnels. Dans un récent rapport publié par Microsoft, (2021 Work Trend Index), il est dit que 54% des employés se sentent actuellement surchargés ; tandis que 39% sont carrément exténués. En d’autres mots, la solution idéale ne serait pas forcément de leur en rajouter sur les épaules.

 

 

En tant qu’organisation, à la suite d’un départ « qui fait mal », êtes-vous actuellement en mesure de cibler les incitatifs de départ et de mettre en place des pistes de solutions en vue d’éviter de perdre vos employés clés, et encore mieux, de mobiliser les troupes? Si ce n’est pas le cas, il est temps de se relever les manches et de se tourner vers l’amélioration continue comme solution à la rétention des employés. En plus d’ajouter à l’ordre du jour de votre prochaine réunion d’élaboration de votre plan stratégique de mettre sur pied un plan de mobilisation des employés.