L’approche Bottom-Up

Avant d’essayer de se tailler une part du marché ou de gérer un projet d’ampleur, il est recommandé d’avoir un style de gestion bien défini. Incontestablement, un manager bienveillant pousse ses collaborateurs à repousser leurs limites et à donner le meilleur d’eux-mêmes. Il leur fait confiance, les met en confiance, les motive, les estime à leur juste valeur et reconnaît la valeur de leur travail.

En raison du fait qu’ils sont appréciés et valorisés, les salariés montrent de plus de productivité et sont plus mobilisés dans leur travail et dans l’entreprise. A contrario, un management nuisible aura de terribles répercussions sur la performance, la motivation et l’état d’esprit des membres des équipes. Cela pourrait même porter préjudice à l’ambiance de travail. Au nombre des approches les plus populaires et les plus prisées, on distingue l’approche Bottom-Up et l’approche Top-Down.

Pour procéder au choix d’un style de gestion, plusieurs facteurs doivent être pris en compte. À titre illustratif, la culture de l’entreprise, la personnalité des dirigeants, l’attitude des collaborateurs, l’environnement de l’entreprise et le type d’outils de gestion de projets utilisés sont autant de facteurs à considérer afin d’effectuer un choix judicieux.

Le choix d’un style de gestion est une question d’une importance capitale. À cet effet, il doit se faire avec précaution. C’est une décision qui aura des impacts sur tous les aspects de votre entreprise, de votre projet et de votre équipe. Dans ce guide, nous ferons un tour d’horizon sur l’approche Bottom-Up. 

Qu’est-ce que l’approche Bottom-Up ?

En français, l’expression Bottom-Up signifie littéralement « de bas en haut ». Encore appelée approche ascendante ou approche horizontale, l’approche Bottom-Up est donc une approche dans laquelle les idées et les initiatives émanent de la base qui maîtrise parfaitement le terrain et dans laquelle la direction joue le rôle d’une courroie de transmission entre les différentes parties prenantes. Le management par l’approche Bottom-Up est participatif et collaboratif. Dans une telle approche, les collaborateurs ont leur mot à dire. Ils sont en fait sollicités pour être force de proposition et d’initiative. Tous les salariés à divers niveaux contribuent aux prises de décisions. Il en est de même pour la définition des objectifs de l’entreprise. 

La mise en place d’un tel style de gestion nécessite une grande confiance de la part des managers et une grande implication de la part des collaborateurs. Cette pratique vise l’autonomisation des employés. Bien qu’étant encore minoritaire à l’heure actuelle, le management Bottom-Up connaît de plus en plus une expansion, surtout dans les start-up et les équipes orientées projet. 

L’approche Bottom-Up est une pratique managériale qui intéresse davantage les entrepreneurs et les dirigeants. Ce type de management est axé sur une culture d’entreprise diamétralement opposée aux pratiques classiques les plus courantes dites « Top-Down » ou « de haut en bas » en matière de management. 

Si l’approche Bottom-Up est de plus en plus en vogue, c’est sans doute parce qu’elle présente de nombreux avantages. Quels sont-ils ?

Quels sont les avantages d’une approche de gestion ascendante ?

Vous l’aurez certainement deviné, l’approche Bottom-Up a à son actif une kyrielle d’avantages. Nous vous avons répertorié les plus percutants. 

Collaboration renforcée

D’après Statista en 2019 , 30 % des salariés français ne sont pas satisfaits des relations qu’ils entretenaient avec leur supérieur hiérarchique direct. Une approche Bottom-Up s’y prête donc bien pour améliorer la qualité de la collaboration des salariés et les stratégies de collaboration. Car, dans une telle approche, tous les acteurs sont impliqués et prennent activement part au processus de prise de décision. Chacun a son mot à dire dans la manière dont les choses doivent se faire.

En optant pour l’approche Bottom-Up, la communication est bidirectionnelle et les employés se sentent en mesure de partager de nouvelles idées avec leurs supérieurs hiérarchiques. 

À l’aide d’une large variété d’outils de collaboration mise en place dans l’optique de favoriser la collaboration, l’adaptation à une approche ascendante peut être un processus fluide ayant un fort impact au sein de l’entreprise ou de l’équipe. 

L’approche horizontale a le chic pour donner aux personnes l’impression d’être étroitement impliquées et engagées au sein de l’entreprise pour laquelle elles travaillent. 

Augmentation du degré de motivation des employés

Une étude réalisée en 2021 a révélé que 91 % des démissions s’explique par un salaire insuffisant.  La réalité est que très peu parmi ceux qui quittent leurs emplois finissent réellement par obtenir gain de cause en percevant un salaire plus conséquent dans leur prochaine entreprise. Cela sous-entend que le salaire n’est pas le réel problème du départ des salariés. Les salariés veulent plutôt se sentir valorisés. 

Comme le prône l’approche horizontale, le fait d’avoir plus de responsabilités et d’opportunités et de contribuer à l’atteinte des objectifs permet à tous les salariés de l’entreprise de rester motivé et d’augmenter leur niveau de mobilisation effectuée pour atteindre les résultats escomptés

Même degré d’information

Si vos supérieurs hiérarchiques ont l’habitude de vous confier constamment des tâches et qu’ils n’en discutent jamais avec vous, vous ne serez jamais sur le même alignement qu’eux. En effet, dans de pareilles hypothèses, les résultats ne combleront jamais entièrement toutes les attentes de votre patron. Cela s’explique par le fait qu’il n’ait pas discuté du projet avec vous de long en large pour s’assurer que vous l’avez bien compris ou que vous êtes en mesure de faire des apports pertinents ou des critiques constructives. En fait, les statistiques révèlent que seulement 21% des employés français sont en accord avec la mission de leur entreprise, et les missions qu’ils réalisent leur donne un sentiment d’accomplissement.

Une approche de gestion ascendante se prête parfaitement bien pour changer la donne. Le fait que les projets et les idées soient décidés en collaboration permet aux employés d’avoir l’impression d’être sur la même longueur d’onde et d’être alignés sur la stratégie de l’entreprise. Ce faisant, les attentes de leurs superviseurs seront plus facilement comblées.

La possibilité leur est offerte d’aller de l’avant et d’exécuter leurs tâches tout en étant convaincus que leur travail apporte de la valeur à leur équipe et à leur entreprise.

Innovation plus rapide 

L’innovation vient rarement des idées d’une seule personne. Très souvent, elle passe par la discussion, le partage d’idées et l’exécution des idées.

Lorsque les employés sont habilités à prendre des décisions grâce à une approche ascendante, les changements internes et l’innovation peuvent se produire plus rapidement que jamais. Cela permet à votre entreprise de répondre aux exigences de son domaine d’activité. Plutôt que d’attendre que la direction générale propose de nouvelles idées, les employés se sentiront impliqués dans le processus d’innovation et contribueront activement à l’amélioration continue des produits, des services et des procédures.

Confiance accrue entre les employés de niveau supérieur et les subalternes

Une approche ascendante exige que la haute direction réalise le fait que ses employés sont dotés des connaissances uniques et qu’ils devraient avoir la possibilité de les exploiter.

Au fur et à mesure que les employés se rendent compte que leurs patrons apprécient et font confiance à leurs capacités de prise de décision, les niveaux de confiance se verront sans doute décupler. 

organigramme

Dès que les employeurs créent un lien de proximité et que les employés se rendent compte que leurs supérieurs hiérarchiques ne sont que des gens comme eux, ils leur feront davantage confiance. Une fois la confiance établie, les idées peuvent être rapidement partagées entre la haute direction et les employés de niveau inférieur. De plus, les commentaires peuvent être fournis de manière honnête et en toute liberté, sans aucune crainte de jugement.

Profit des connaissances de tous les salariés de l’entreprise

Un autre avantage pas des moindres d’une approche Bottom-Up dans une entreprise est qu’il n’y a pas de dépendance à une seule personne en matière de connaissances. Il y a plusieurs sources de connaissances. Contrairement à certains systèmes de gestion dans lesquels un seul jour de congé d’une personne peut entraîner des dysfonctionnements dans l’entreprise, l’approche Bottom-Up encourage la polyvalence dans les équipes ainsi que l’entraide mutuelle.  

L’approche Bottom-Up ne présente pas que des points forts. Elle a également des aspects négatifs.

Quels sont les inconvénients d’une approche de gestion ascendante ?

Le fait que la gestion descendante ait des avantages est désormais un secret de polichinelle. Tout le monde sait qui décide et c’est tout le monde qui décide. L’on sait en temps réel si tout est en ordre et bien d’autres choses encore. Cependant, comme on pouvait bien s’y attendre, certains aspects de l’approche ascendante de la gestion d’entreprise ont des inconvénients non négligeables.

Tout d’abord, dans l’approche horizontale, le processus décisionnel est plus long. Les décisions prennent plus de temps avant d’être prises et avant d’être exécutées. Ce n’est pas que les cadres supérieurs ou le PDG qui prendront de décision pour ensuite en informer les divers membres de leur équipe. Dans l’approche Bottom-Up, plus de personnes sont impliquées et, naturellement, le processus prendra plus de temps.

D’un autre côté, si le patron suprême n’a pas une idée claire et nette de ce que le projet implique ou des objectifs que vise l’entreprise, mais a toujours le dernier mot après les différentes propositions de ses collaborateurs, l’ensemble du projet pourrait s’orienter vers la mauvaise direction. En réalité, l’approche ascendante est telle que ceux qui sont au bas de la hiérarchie ont moins de poids dans la prise de décision. Cependant, le patron au sommet a la possibilité de se tourner vers les employés pour obtenir des conseils, des informations et des idées pour une bonne prise de décision.

Par ailleurs, il est important de noter que ce n’est pas parce qu’une entreprise veut essayer une approche Bottom-Up qu’elle doit éliminer sa hiérarchie ou la bafouer. En fait, il n’est pas nécessaire de remplacer la hiérarchie, elle peut rester similaire. Ce qui doit changer, c’est l’approche dans la prise de décision.

En outre, en l’absence d’une vision et d’un engagement fort de la part de la direction, l’influence des cadres intermédiaires sur d’autres équipes que les leurs mais dont l’implication est indispensable pour assurer le succès de la transformation peut être trop réduite. Cette situation, très courante en pratique, accroît dans une certaine mesure le risque d’échec du processus de transformation de l’entreprise nécessaire à la mise en place effective et concrète d’une gouvernance décentralisée.

De plus, le manque de vision globale et complète partagée au sein de l’entreprise est un frein aux différentes actions transformatives de terrain. Ces dernières peinent à s’inscrire dans un cadre commun. Cet état de chose augmente considérablement la probabilité d’incohérence dans l’approche, et limite les chances d’atteinte des objectifs de l’entreprise.

Enfin, le fait de laisser aux équipes de terrain ou aux employés du bas échelon la responsabilité d’initier les projets d’envergure ou de prendre des décisions capitales risque de faire perdre de vue les impacts attendus de la mise en place de la gouvernance de données. En réalité, dans ce cas de figure, il est probable que les justifications et les objectifs des projets initiés perdent de vue la situation globale. On pourrait ainsi imaginer une situation dans laquelle les choix effectués le seraient dans l’intérêt spécifique d’un département à court terme, mais apparaitraient préjudiciables à l’entreprise dans son entièreté, et ce, surtout à long terme. 

Une approche de management présente de nombreux enjeux. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle vous ne devez pas prendre son choix à la légère.

Quels sont les enjeux d’une approche de management ?

Trop souvent reporté ou non considéré comme une priorité, une réflexion sur le style de management que vous souhaitez mettre en œuvre et prôner dans votre entreprise est pourtant capitale. À cet effet, les salariés ne font pas du tout fausse route. Plus de la moitié des cadres ne ménagent aucun effort à quitter leur entreprise parce que les techniques managériales en place ne sont pas adaptées à eux. 

Un management convenable procure un bien-être indescriptible aux salariés. Avec cette satisfaction, la productivité a tendance à augmenter de manière conséquente. L’encadrement au travail est donc un élément très capital et un grand déterminant de la performance d’une entreprise ou d’une équipe. Un salarié épanoui et heureux dans son milieu professionnel est un salarié qui y demeure longtemps. L’avantage est que cela permet de limiter un peu les coûts de turn-over, de recrutement et de substitution des effectifs.

Lorsqu’un manager est attentif à chacun de ses collaborateurs ou lorsqu’il fait preuve de bienveillance, il va  inciter ses collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes et à se surpasser. De toute évidence, cela va conférer du sens pour eux. Et, il est clair pour tout le monde que le sens est un paramètre primordial pour construire et entretenir la motivation chez un bon nombre de personnes.

A contrario, un management nuisible va entraîner beaucoup de stress et sera toxique à l’atmosphère de travail. L’inconvénient est que cela risque d’accroître le turn-over dans la mesure où de nombreux salariés sont susceptibles de perdre leur motivation et, à terme, cela peut engendrer des conséquences graves sur l’efficacité et l’efficience des équipes et par ricochet de l’entreprise.

Dans quel contexte faut-il opter pour une approche Bottom-Up ? Découvrez cela dans les prochaines lignes.

Devriez-vous passer à une approche Bottom-Up ?

Malgré tous les points positifs que l’on lui reconnaît, une approche ascendante peut ne pas connaître un franc succès dans toutes les entreprises et au sein de toutes les équipes. Certes, l’approche ascendante est entrain d’être popularisée et est promue au sein de plusieurs organisations. Cependant, elle ne fonctionne pas toujours dans tous les cas.

En réalité, dans une approche ascendante, après les diverses propositions de la part des uns et des autres, quelqu’un a le dernier mot pour s’assurer que les décisions correspondront effectivement à la direction dans laquelle l’entreprise évolue. Il faut que l’équipe en soit bien consciente. 

Il est vrai que dans une approche horizontale, les individus et les équipes ont la possibilité de rapidement apporter des améliorations et de faire des suggestions de nouveaux projets dont ils sont persuadés qu’ils conviennent parfaitement aux objectifs de l’entreprise.  On n’attend pas forcément un membre de l’équipe de direction fasse une proposition. Cependant, dans certains cas, ce mode de fonctionnement peut être préjudiciable.

questions et doutes

Dans l’hypothèse où le travail à effectuer ou la décision à prendre est urgente, une approche ascendante peut ne pas être l’idéale. Une approche Bottom-Up pourrait finir par ralentir les projets puisque plus de personnes auront à opiner et à apporter leur contribution. Dans ce genre de situation, une approche descendante conviendrait mieux. Elle pourrait vous aider à terminer les tâches à temps leur et sans grandes difficultés.

Par ailleurs, si en tant que patron suprême, vous n’êtes pas à l’aise avec les nouvelles connaissances qu’une approche ascendante fournira à vos employés, vous pouvez envisager de faire gérer certains projets de manière descendante, comme le font la plupart des structures et des équipes. En revanche, pour certains projets où l’implication et le dévouement de tous les membres sont requis, n’hésitez pas à adopter une approche managériale ascendante. 

Si vous souhaitez implanter l’approche Bottom-Up au sein de votre entreprise, vous devez remplir certaines conditions.  

Quelles sont les conditions de réussite de la démarche Bottom up ?

À l’instar de toute chose, le succès de l’approche Bottom-Up requiert un certain nombre de conditions. Plus précisément, trois conditions doivent être réunies afin d’assurer la réussite d’une approche Bottom-up au sein d’une entreprise. On en dit davantage :

  • Faire une grande confiance à tous les collaborateurs : s’il y a bien une valeur importante et incontournable dans l’approche Bottom-Up,  eh bien, c’est la confiance. Pour qu’une approche horizontale fonctionne, tous les membres de l’entreprise doivent se faire confiance mutuellement. Le fait de donner sa confiance est un peu comme le fait de laisser place à la responsabilité, à la créativité, à l’initiative et par conséquent à l’innovation ;
  • Faire montre de toute la transparence requise : le fait d’apporter la transparence nécessaire aide à jouer sur le côté Hiérarchie plate. De plus, cela aide à n’avoir qu’une seule communication pour tout le monde. Cela offre l’opportunité à chacun de s’exprimer, d’émettre des idées, de participer ;
  • Utiliser le digital : le fait d’utiliser le digital pour collaborer au sein de l’entreprise permet d’entrer en possession des données en temps réel afin de les analyser et d’apporter du feedback de manière régulière à tous les employés. La messagerie instantanée, les réseaux sociaux d’entreprise, le suivi des objectifs sont autant de choses que le digital vous permettra de faire aisément. Aujourd’hui, le digital est indispensable pour travailler ensemble. 

L’approche Bottom-Up présente plusieurs avantages.  Cependant, pour en bénéficier, vous devez bien comprendre ce concept et savoir comment faire pour l’introduire dans votre entreprise. 

Comment introduire une culture bottom-up au sein d’une entreprise en 5 étapes ?

Le management ascendant brise les barrières entre les dirigeants et les opérationnels. Nous ne cesserons jamais de le dire, ce type de management augmente le degré d’implication et responsabilise beaucoup plus les collaborateurs. Dans ce contexte, ils sont plus motivés et sont plus susceptibles de s’investir à fond dans les missions qui leur sont assignées. Et cela se fait nécessairement ressentir. La rentabilité et la productivité augmentent littéralement. Les salariés ont la possibilité d’émettre des avis très pertinents. À titre illustratif, lorsque certaines décisions ne s’adaptent pas avec les réalités du terrain. 

D’après nous, il est bien possible d’introduire une approche bottom-up dans une entreprise en 5 étapes. 

Procédez au choix d’un prestataire qui accompagnera l’entreprise

Afin d’introduire l’approche Bottom-Up au sein de votre entreprise, la première chose des choses que vous devez faire est de trouver une entreprise qui soit spécialisée en solutions Bottom-Up pour vous accompagner dans le processus. Il est préférable de trouver un professionnel ayant une renommée qui est doté d’une grande expertise et qui a déjà un programme bien rodé et bien défini pour implanter la culture Bottom-up au sein d’une entreprise.

Faites un bilan de la situation initiale et élaborez le plan d’action

Dès que le prestataire est fixé et a une idée, vous avez l’obligation de vous concerter avec l’agence pour détecter ensemble les opportunités et les freins à l’atteinte de l’objectif. Dès que cela est fait, vous serez appelé à mettre sur pied votre plan d’action. Vous devez commencer par définir le rôle et les responsabilités de chaque personne mise en cause.

Échangez avec vos collaborateurs

Le fait d’opter pour une approche Bottom-Up dans une entreprise où l’approche Top-Down est la norme depuis des lustres n’est pas chose toujours facile. C’est comme si vous allez effectuer un virage à 180°. Afin que tout se passe pour le mieux, il est primordial d’accorder une importance capitale à la communication interne. Malgré les avantages incontestables de l’approche bottom-up présente, la peur du changement et de l’inconnu peut entraîner le mécontentement ou la réticence dans le rang de vos collaborateurs. À cet effet, vous devez trouver les bonnes manières et les bons mots pour leur faire comprendre le bien-fondé de ce changement. Pour que l’introduction de la nouvelle démarche soit un succès, l’approbation de tous les collaborateurs ou de la grande majorité est nécessaire.

Faites formez vos collaborateurs

Le fait de faire comprendre les atouts de l’approche Bottom-Up aux collaborateurs est une chose, la mise en pratique en est une autre. Pour cela, vous avez l’obligation de former ou de faire former tous vos collaborateurs en vue de leur expliquer votre objectif et pour leur apprendre à travailler et à interagir d’une manière différente avec ce nouvel état d’esprit, le nouveau mode de fonctionnement et les nouvelles règles en vigueur. Il est recommandé que cette formation soit réalisée avec la même entreprise qui vous accompagne dans la démarche. 

partage information

Faites un suivi au cours et après le lancement

Dès que vous parvenez à lancer le processus, vous devez le suivre de près et veiller à sa bonne marche et à sa réussite. Le fait de mesurer la réussite de vos actions et de mener des actions correctives si elles s’imposent est plus qu’indispensable. Par ailleurs, vous pourrez organiser des réunions ou des rencontres périodiques afin de voir l’évolution globale de votre nouvelle culture d’entreprise.

Il est fort probable que vous ayez déjà deviné que l’approche Bottom-Up n’est pas la seule existante en matière de management. 

Qu’en est-il de l’éternel rival de l’approche Bottom-Up : l’approche Top-Down ?

En management, deux principales approches se distinguent. L’approche Bottom-Up et l’approche Top-Down.  Après avoir abordé de long en large l’approche ascendante, nous avons jugé bon de parler un temps soit peu de l’approche Top-Down. 

D’entrée de jeu, il importe de noter qu’aucune des deux approches n’est parfaite à 100 %. La différence essentielle entre ces deux méthodes en termes de bien-être et de performance des collaborateurs ne figure que dans l’humain. En d’autres termes, des dirigeants toxiques et dépourvus de valeurs humaines telles que l’empathie, le sens de l’écoute, la capacité à faire confiance et autres, ne pourra jamais faire l’affaire dans un modèle ascendant. À contrario, dans un management très humain et compétent, un modèle descendant conviendrait parfaitement bien.

D’un autre côté, il faut reconnaître et admettre que tous les salariés ne sont pas les mêmes. Les personnalités varient d’un collaborateur à un autre. Tout le monde détient ses expériences et ses propres caractères. Bien que certaines personnalités penchent beaucoup plus pour le modèle Bottom-Up  (implication, confiance, responsabilisation et autres.) d’autres ont une prédilection et se trouvent plus à l’aise d’évoluer dans une approche Top-Down (dans laquelle les objectifs, les attentes, les tâches sont clairement définis d’avance par les patrons).

Alors qu’est-ce que l’approche Top-Down et comment fonctionne-t-elle ?

Qu’est-ce que l’approche Top-Down ?

C’est désormais un acquis, l’approche Top-Down encore appelée approche verticale ou approche descendante est la démarche inverse de l’approche Bottom-up. Cette approche consiste à partir de l’ensemble et à fixer la politique ou la ligne directrice en autant d’éléments détaillés qu’il y a de paliers au sein de l’entreprise. De ce fait, on quitte le général pour aller vers le particulier.

L’animation et le déploiement des projets se font par la haute hiérarchie et viennent ensuite vers les différents services du niveau inférieur. Il faut noter que l’approche descendante permet de conceptualiser le projet et de le repartir en des éléments plus concrets et plus faciles à mettre en œuvre. 

L’approche Top-Down peut donc être une approche particulièrement convenable dans la phase de déploiement de la raison d’être de l’entreprise. Les dirigeants, qui détiennent et maîtrisent parfaitement à l’échelle macroscopique le concept de la raison d’être, seront appelés à le décliner en des principes concrets pour qu’elle puisse être bien comprise et mise en application par tous les départements et par tous les collaborateurs. 

L’approche Top-Down est la plus répandue jusqu’à présent. Si beaucoup de managers la préfèrent, c’est sûrement parce qu’elle offre plusieurs atouts.

Quels sont les avantages de l’approche Top-Down ?

Tout comme l’approche Top-Down, l’approche Bottom-Up présente des avantages qu’il convient de vous élucider. 

  • L’approche ascendante est une pratique courante et répandue. Par conséquent, elle ne modifie pas les habitudes de la majeure partie des salariés ;
  • Dans une approche Top-Down, les objectifs et les procédures sont clairs et bien définis. Cela est dû au fait qu’ils sont élaborés par la hiérarchie ;
  • Les objectifs fixés sont beaucoup plus cohérents avec la vision et les missions de l’entreprise ;
  • Avec l’approche verticale, les employés ont l’esprit plus libre pour se concentrer sur l’accomplissement de leurs tâches puisqu’ils ne sont pas impliqués dans le processus décisionnel ;
  • Si le supérieur hiérarchique est compétent et talentueux, il ne prendra que de bonnes décisions. Par ricochet, l’entreprise sera plus performante.

L’approche Top-Down présente-t-elle uniquement des avantages ? Sûrement pas.

Quels sont les inconvénients de l’approche Top-Down ?

Malgré ses avantages, il y a certaines choses que l’on reproche à l’approche descendante. Il s’agit entre autres : 

  • du manque de flexibilité du fonctionnement et de la faible capacité à prendre en compte les réalités du terrain ;
  • du fait que le modèle Top-Down soit perçu comme autocratique et directif. De plus, il met un peu trop un point d’honneur sur le contrôle ;
  • dans une approche verticale, le dirigeant a l’obligation d’être charismatique et d’être en mesure d’entraîner par ses décisions toute l’équipe. Si tout cela est mal perçu par les collaborateurs, l’on peut assister à une baisse de la motivation et à un manque de productivité ;
  • Les cadres supérieurs et les chefs d’équipe sont dans l’obligation de transmettre de façon claire et précise les décisions émanant du sommet ; 
  • Avec une approche Top-Down, il est possible de noter des divergences de vision sur les missions assignées et les résultats à atteindre. 

En définitive, aujourd’hui, même si dans une entreprise les dirigeants apprécient le travail des salariés, ces derniers n’hésitent pas à quitter leur entreprise si l’approche managériale les met mal à l’aise. Pour éviter d’en arriver à ces extrêmes, en tant que dirigeant d’entreprise ou chef d’un projet, prêtez une attention particulière en ce qui concerne le choix d’une approche managériale. Lorsque vous parvenez à choisir un style de management adapté à votre groupe, vous pourrez aisément tirer votre épingle du jeu.